BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.
Kajian
Teori
1.
Manajemen
Managemen
berasal dari kata to manage yg
berarti mengatur. Dalam
hal mengatur akan
timbul masalah, problem, proses dan pertanyaan tentang apa yang
diatur, siapa yang
mengatur, mengapa harus
diatur dan apa
tujuan pengaturan tersebut. Manajemen juga menganalisa, menetapkan tujuan/sasaran
serta medeterminasi tugas-tugas dan kewajiban-kewajiban secara baik, efektif dan
efisien (Malayu S.P Hasibuan, 1984:2)
Untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, kita
perlu mempelajari, mendalami, menghayati
serta memperkembangkan/ mempraktekkan manajemen dengan baik. Pengertian
manajemen dapat lebih jelas kita ketahui dengan mempelajari beberapa definisi
yang dikemukakan para ahli seperti di bawah ini:
1.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur
proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Malayu
S.P Hasibuan, 1984:2).
2.
G.R Terry dalam Malayu
Hasibuan (1984:3) Management
is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controolling perfomance to determine and
accomplish stated objectives by the use of human being and other resources.
(Manajemen merupakan suatu
proses yang khas yang terdiri dari tindakan - tindakan
perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan
dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran
yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainya.
3.
Patterson dan E.G Plowman dalam
Malayu
Hasibuan (1984:3) “Management can be defined as a technique by means of which the purpose and objectives of particular
human group are determined, clarified and effectuated”. (Manajemen
dapat didefinisikan sebagai suatu teknik, maksud dan tujuan dari sekelompok
manusia tertentu yang ditetapkan, dijelaskan dan dijalankan).
4.
Harold Koontz dan Cyril O’Donnel dalam Malayu
Hasibuan (1984:3) Management
is getting things done though people. Nin bringing about this coordinating of group
activity, the manager, as a manager plans, organize, staffs, direct and control
the activites other people”. (Manajemen
adalah usaha mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan
demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas
orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, penggerakan
pengendalian.
5.
Ralph Currier Davis dalam Malayu
Hasibuan (1984:3) Management is the funtion of executive
leadership anywhere (Manajemen adalah fungsi dari pimpinan eksekutif, di
manapun posisinya).
6.
Jhon D. Millet dalam Malayu
Hasibuan (1984:4) “Management
is the process directing and facilitating the work of people organized in
formal group to achieve a desired end”. (Manajemen
adalah proses pembimbingan dan pemberian fasilitas terhadap pekerjaan-pekerjaan
yang tergorganisasi dalam kelompok formal untuk mencapai suatu
tujuan yang dikehendaki).
7.
Encyclopedia
Of Social Sciences dalam Malayu Hasibuan (1984:3). “Manegement may be defined as the
process, by which the execution of given purpose is put into operation and
supervised”. (Manajemen
dapat didefinisikan sebagai suatu proses pelaksanaan suatu tujuan mecapai suatu
tujuan yang dikehendaki).
8.
Prof. Oey Liang Lee dalam Malayu
Hasibuan (1984:4) Mendefinisikan manajemen adalah “seni
perencanaan, pengorganisasikan, pengarahan, pengkoorninasian dan pengontrolan atas human and natural resources (terutama human
resources) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan lebih
dahulu.
Dari
definisi di atas, Manajemen dapat diterjemahkan sebagai satu ilmu atau seni
untuk mencapai tujuan melalui sumber-sumber yang ada. Tujuan-tujuan yang ingin
dicapai organisasi ditetapkan dalam berbagai bentuk dokumen. Organisasi
pemerintah Pusat di antaranya menuangkan tujuan organisasi melalui Rencana
Pembangunan Jangka Panjang(RPJP) atau Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Nasional (RPJMN) dan Rencana Strategis Kementrian/Lembaga. Sementara di daerah,
pemerintah menetapkan tujuan melalui RPJMD. Selanjutnya masing-masing Satuan
Kerja Perangkat Daerah (SKPD) membuat rencana strategis (renstra), Rencana
Kerja (Renja) atau Rencana Kerja Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah
(RKA-SKPD).
Mengacu
pada definisi manajamen tersebut, maka keberadaan manajemen dalam organisasi,
baik organisasi pemerintah atau organisasi swasta, memiliki peran yang
strategis. Salah satu peran manajemen
dalam organisasi di antaranya menetapkan rencana (planning) organisasi.
Manajemen
sebagai ilmu terapan, dari waktu ke waktu terus mengalami perubahan dan
perkembangan. Manajemen saat ini
merupakan salah satu rangkaian dari manajemen ilmiah yang telah dilakukan
melalui satu proses panjang, sistematis dan uji coba pada beberapa organisasi.
Lahirnya manajemen ilmiah saat ini dipelopori oleh beberapa pakar atau tokoh.
Pakar tersebut, antara
lain: Frederick Winslow Taylor
(1856-1915) dan Henry Fayol (1841-1925). Pokok pikiran Frederick Winslow Taylor
yang terkenal sampai saat ini ialah time
and motion study (telaaah tentang waktu dan gerak). Dalam telaah ini
dibicarakan cara kerja yang terbaik untuk menambah prestasi kerja pegawai,
yakni dengan jalan membuang gerak-gerak kerja yang tidak perlu. (IG.
Wursanto, 1998: 27-28).
Sementara Henry
Fayol (Malayu Hasibuan, 1998: ) memberikan
sumbangsih pada prinsip-prinsip manajemen. Ada 14 (empat belas) prinsip manajemen yang dikemukan Henry fayol,
yaitu: (1) Pembagian kerja (Division of work) (2 )Wewenang dan tanggung jawab (Authority and
responsibility) (3) Disiplin (Discipline) (4)Kesatuan perintah (Unity of command) (5) Kesatuan pengarahan (Unity of direction) (6) Mengutamakan kepentingan organisasi di atas
kepentingan sendiri (7) Penggajian pegawai (8) Pemusatan (Centralization) (9) Hierarki (tingkatan) (10) Ketertiban (Order) (11) Keadilan dan kejujuran (12) Stabilitas kondisi karyawan (13) Prakarsa (Inisiative) (14) Semangat kesatuan dan semangat korps (l’esprit de corps) (IG. Wursanto, 1998: 27-28).
Selain
sebagai perencana organisasi, eksistensi manajemen yang strategis dalam
organisasi didasarkan dengan beberapa pandangan terhadap fungsi manajemen.
Beberapa ahli memiliki pandangan yang berbeda terhadap fungsi manajemen. Namun
secara umum fungsi manajemen relatif dapat digeneralisasi. Semua ahli
sependapat bahwa fungsi manajemen secara umum terdiri atas fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penggerakan (actuating), pengendalian (controlling).
2.
Kinerja
Pencapaian target organisasi terlihat pada apa yang dihasilkan.
Target organisasi dianggap berhasil apabila adanya kesesuaian antar apa yang
dihasilkan organsasi dengan apa yang direncanakan. Sementara kualitas atau kinerja individu dapat
dilihat pada apa yang telah dicapainya dalam melaksanakan pekerjaan yang
diberikan. Dalam manajemen hasil yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya disebut sebagai kinerja atau prestasi kerja.
Kamus Bahasa Indonesia mendefinsikan kinerja sebagai “(1)sesuatu
yang dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan; (3) kemampuan kerja”. Mengacu
pada definisi ini, kinerja diterjemahkan sebagai sesuatu yang telah dicapai
oleh karyawan. Kinerja menunjukkan pada kemampuan dan prestasi yang dimiliki
karyawan.
Kualitas kinerja dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh pengetahuan,
sikap, keterampilan serta motivasi karyawan. Fattah (1999:19) menjelaskan “kinerja
atau prestasi kerja diartikan sebagai: “ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap dan keterampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu”. Dari
pendapat fatah ini menunjukkan bahwa kemampuan seseorang, sikap, keterampilan
yang dimiliki serta motivasi yang ada memberikan dampak pada pencapaian hasil
terhadap kinerja kayawan.
Sejalan dengan Fatah, Sedarmayanti (2001:50) mendefinsisikan bahwa
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi
kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.
Sementara Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah
tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk
mencapai tujuan organisasi/perusahaan”. Definisi Samsudin tidak hanya melihat
kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaannya, lebih dari itu ada unsur
batasan-batasan atau yang ditetapkan organisasi terhadap karyawan. Kinerja
dilihat tidak hanya pada apa yang dihasilkan, tetapi bagaimana perbandingan
antara apa yang dihasilkan dengan apa yang disyaratkan organisasi.
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance
merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done”
(sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Jadi arti Performance atau
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara
legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Definisi dari Mangkunegara
ini memberikan satu pemahaman bahwa kinerja berhubungan dengan tugas yang
dibebankan kepadanya. Pencapaian tugas secara tuntas menunjukkan bahwa karyawan
telah melaksanakan tanggungjawab yang melekat dan diberikan organisasi.
2.2
Standar Kinerja
Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan mekanisme penilaian
kinerja. Sebagai upaya menciptakan satu penilaian yang dianggap adil, yakni
adanya kesesuaian antara apa yang dihasilkan karyawan dengan apa yang
ditetapkan organiasi, dibutuhkan satu
batasan yang jelas. Batasan atau Patokan yang dapat digunakan sebagai
perbandingan terhadap kinerja antar karyawan dengan karyawan dalam satu bidang,
atau kegiatan pegawai dalam satu kegiatan yang sama. Pekerjaan yang berbeda
satu sama lain akan memberikan satu penilaian yang berbeda. Perbedaan ini pada
akhirnya berdampak pada capaian yang dicapai, standar yang harus dibuat serta
mekanisme penilaian yang relevan.
Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin
akurat tingkat penilaian kinerjanya. Dalam organisasi pemerintah, biasaanya
antar Pimpinan maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya
mereka kerjakan. Ketidakpahaman ini selain berdampak pada ketidakjelasan
pekerjaaan juga berakibat pada proses penilaian yang cenderung subyektif.
Standar kinerja berhubungan erat dengan evaluasi kinerja. Evaluasi
kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan dengan baik tanpa standar kinerja.
Esensi evaluasi kinerja adalah membandingkan kinerja ternilai dengan standar
kinerjanya. Jika evaluasi kinerja dilaksanakan tanpa standar kinerja, hasilnya
tidak mempunyai nilai.
Standar kinerja didefinisikan Richard I. Henderson dalam Dedi
Rianto Rahadi (1984)
“A set performance standards describes the results that should exist upon
the satisfactory completion of a job.”(‘Satu set standard kinerja
melukiskan hasil-hasil yang harus ada setelah penyelesaian suatu pekerjaan
dengan memuaskan.”) Definisi Richard I. Henderson menunjukkan bahwa standar
kinerja merupakan gambaran yang harus terpenuhi ketika pekerjaan selesai
dilasakanan. Pengertian juga dapat dimaknai bahwa kinerja seorang karyawan
dapat dikatakan memenuhi standar, apabila capaiannya mampu memberikan atau
menyelesaikan pekerjaan secara memuaskan (sesuai harapan).
Sementara William B. Werther, Jr. dan Keith Davis dalam Dedi
Rianto Rahadi (1993)
mendefinisikan standar kinerja “Perfomance evaluation requires performance
standards, which are the benchmarks against which performance is measured. (“Standard
kinerja merupakan benchmark atau tolak ukur untuk mengukur kinerja karyawan”)
Sementara itu, Performance Appraisal Handbook US Departement of
the Interior dalam Dedi
Rianto Rahadi (1995) mendefinisikan standard kinerja
sebagai berikut. “The Performance standards are expression of the
performance threshold(s),requirement(s), or expectation(s) that must be met for
each element at particular level performance (Standar kinerja merupakan
ekspresi mengenai ambang kinerja, persyaratan,atau harapan yang harus dicapai
untuk setiap elemen pada level kinerja tertentu). Pengertian dari Performance Appraisal Handbook US Departement of the
Interior memberikan satu makna
bahwa standar kinerja berkaitan denga ambang batas yang harus dipenuhi,
persyaratan yang harus dilakukan, harapan dari organisasi terhadap tugas yang
telah ditetapkan dalam kinerja.
Standar
kinerja yang baik mampu dijadikan sebagai dasar terhadap kinerja maupun dalam
mekanisme penilaian atau evaluasi memiliki beberapa kriteria. Kirkpatrick dalam
Dedi Rianto Rahadi (2006:39) menjelaskan ada delapan standar kinerja yang
efektif, yakni: (1) Standar didasarkan pada pekerjaan; (2) Standar dapat
dicapai; (3) Standar dapat dipahami (4) Standar disepakati (5) Standar itu
spesifik dan sedapat mungkin terukur (6) Standar berorientasi pada waktu (7) Standar
harus tertulis (8) Standar dapat berubah. Berdasarkan kriteria Kirkpatrick
tersebut, bahwa standar kinerja yang ideal, pertama standar didasarkan pada
pekerjaan. Penetapan standar artinya dibuat dengan mengacu pada pekerjaan yang
akan dilaksanakan karyawan. Ada korelasi
dan relevansi antar pekerjaan yang akan dilakukan dengan standar yang ditetapkan.
Berikutnya
standar dapat dicapai. Keterbatasan kemampuan individu dan sumberdaya yang
dimiliki organisasi harus mempertimbangkan bahwa standar kinerja yang dibuat
disesuaikan dengan kondisi kompetensi yang dimiliki karyawan. Sisi lain yang
harus diperitungkan bahwa, untuk mencapai target pekerjaan, organisasi
berpengaruh terhadap capaian yang akan dicapai. Sumber daya yang dimiliki
organisasi, selain manusia akan mempengaruhi terhadap pencapaian kinerja.
Dukungan anggaran, metode serta perangkat maupun perlengkapan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja individu dalam
menyelesaikan standar yang ditetapkan organisasi.
Aspek
kriteria standar pekerjaan berikutnya adalah Standar dapat dipahami.
Keberhasilan karyawan dalam melaksanakan standar kerja terletak pada pemahaman
dari standar kinerja itu sendiri. Pembuatan standar kinerja yang rancu akan
membingungkan karyawan, dan pekerjaan yang dilakukan tidak dapat diprediksi.
Kriteria dari standar efektif lainnya adalah
Standar disepakati. Kecenderungan penetapan organisasi selama ini cenderung
dibuat secara sepihak. Keterlibatan karyawan selaku pelaksana dari standar yang
ditetapkan jarang sekali. Kesuksesan standar kinerja idealnya dibuat atas dasar
kepsekatan antar pihak yang memiliki otorisasi dan pelaksana.
Berikutnya Standar itu spesifik dan sedapat mungkin
terukur, standar berorientasi pada
waktu, standar harus tertulis , standar
dapat berubah. Maksud dari kriteria standar ini adalah agar standar kinerja
tidak hanya berfungsi sebagai patokan bagi karyawan, lebih dari itu standar
juga harus dapat diukur, dinilai dan dievaluasi secara obyektif.
Secara umum standar kinerja adalah sebagai tolak ukur (benchmark)
untuk menentukan keberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Standar kinerja merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja karyawan
dalam ukuran waktu terentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus
mengarahkan semua pekerjaannya, karyawan harus mengerahkan semua tenaga,
pikiran, keterampilan, pengetahuannya, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa
yang ditentukan oleh standar kinerjanya.
Standar kinerja memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk
mencapainya. Standar kinerja menarik, mendorong, dan mengiming-imingi karyawan
untuk mencapainya. Jika hal itu tercapai, kepuasan kerja pada diri karyawan
akan terjadi. Oleh karena itu standar kinerja juga dikaitkan dengan reward,
imbalan, atau sistem kompensasi jika dapat mencapainya. Selain itu, standar
kinerja dikaitkan dengan sanksi jika tidak dapat mencapainya.
Ada hubungan yang erat antar kinerja dengan evaluasi, standar
kinerja dalam keputusan organisasi. Dedi Rianto Rahadi
menggambarkan hubungannya sebagai berikut:
gambar .21
Hubungan Kinerja, Standar Kinerja dan Evaluasi Kinerja
sumber:
2.3 Evaluasi Kinerja Karyawan
Evaluasi
kinerja atau penilaian prestasi kerja karyawan yang dikemukakan oleh Leon C.
Mengginson (1981:310) dalam A.A Anwar Prabu Mangkuegara (2012) adalah
“penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) dalah suatu proses yang digunakan oleh pimpinan untuk menentukan
apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
tanggungjawabnya”
Selanjutnya
Adrew E Sikula (1981:2005) yang dikutif A.A Anwar Prabu Mangkuegara (2000:69)
mengemukakan bahwa “penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses
penafsiran dan penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang
ataupun sesuatu (barang)”.
Sistem
untuk menilai, memberikan reward dan
pengembangan Sumber Daya Manusia adalah jantung manajemen. Evaluasi kinerja
telah digunakan sebagai unsur esensial bagi efektivitas manajemen Sumber Daya
Manusia dalam organisasi. Meningkatnya pengakuan secara luas atas penggunaan
evaluasi kinerja telah dilaporkan oleh berbagai studi di negara maju, misalnya
di Inggris, ada 3 (tiga) survey terbesar tentang praktik evaluasi kinerja yang
dilakukan oleh Institute of personel mangement
(anderson, 1993).
Menurut Anderson, “dari 360 organisasi yang disurvey di
inggris, meliputi organisasi industri, busines dan publik, terdapat 74%
organisasi menggunakan evaluasi kinerja dan 26%
tidak menggunakannya. Sementara survey terhadap 244 organisasi di
Amerika menunjukkan 91% menggunakan sistem evaluasi kinerja secara formal”.
2.3.1
Kriteria Evaluasi Kinerja
Setiap
indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam mengukur
kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut dikemukakan Dedi
Rianto Rahadi sebagai berikut:
1.
Kuantitatif. (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan
ukuran paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan menghitung
seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam kurun waktu tertentu.
2.
Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa
lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini antara lain mengemukakan akurasi,
presisi, penampilan (kecantikan dan ketampanan), kemanfaatan dan efektivitas.
Standar kualitas dapat diekspresikan sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah
atau persentase kesalahan yang diperbolehkan per unit hasil kerja.
3.
Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau
penyelesaian produk. Kriteria yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi
suatu produk, membuat suatu atau melayani sesuatu. Kriteria ini menjawab
pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa.
4.
Efektivitas penggunaan sumber
organisasi. Efektivitas penggunaan sumber dijadikan indikator jika untuk
mengerjakan suatu pekerjaan diisyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu,
seperti uang dan bahan baku.
5.
Cara melakukan pekerjaan,
dilakukan sebagai standar kinerja jika kontak personal, sikap personal, atau
perilaku karyawan merupakan faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan.
6.
Efek atas suatu upaya.
Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir yang diharapkan akan diperoleh
dengan bekerja. Standar jenis ini menggunakan kata-kata sehingga dan agar
supaya yang digunakan jika hasilnya tidak dapat dikualifikasikan.
7.
Metode melaksanakan tugas.
Standar yang digunakan jika ada undang-gundang kebijakan, prosedur standar,
metode, dan peraturan untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian
ditentukan tidak dapat diterima.
8.
Standar Sejarah.
Standar sejarah yang menyatakan hubungan antara standar masa lalu dengan
standar sekarag. Standar masa sekarang dinyatakan lebih tinggi atau dari pada
standar masa lalu dalam pengertian kuantitas dan kualitas. Contoh:
9.
Standar nol atau absolut.
Standar yang menyatakan tidak akan terjadi sesuatu.
2.3.2
Tujuan Evaluasi / Penilaian Kinerja
Sesuatu perusahaan
melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok (Anwar Prabu
Mangkunegara, 2013: ), yaitu : (1) manajer memerlukan evaluasi yang objektif
terhadap kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan
di bidang SDM di masa yang akan datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang
memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan
pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier
dan memperkuat kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan
karyawannya.Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk :
1. Mengetahui
pengembangan, yang meliputi: (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan
balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan
dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan
keputusan administratif, yang meliputi: (a) keputusan untuk menentukan gaji,
pomosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja
karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
3. Keperluan
perusahaan, yang meliputi: (a) perencanaan SDM, (b) menentukan kebutuhan
pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk
identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM,dan (f) penguatan
terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
4. Dokumentasi,
yang meliputi: (a) kriteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi
keputusan-keputusan tentang SDM, dan (c) membantu untuk memenuhi persyaratan
hukum.
Berdasarkan uraian di
atas, tujuan penelitian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya
meliputi :
1. Untuk
mengetahui tingkat prestasi Karyawan selama ini.
2. Pemberian
imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji pokok
kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong
pertanggungjawaban dari karyawan.
4. Untuk
pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5. Pengembangan
SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam:
a. Penugasan
kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.
b. Promosi,
kenaikan jabatan.
c. Training
atau latihan.
6.
Meningkat motivasi kerja.
7.
Meningkatkan etos kerja.
8.
Memperkuat hubungan antar karyawan
dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9.
Sebagai alat untuk memperoleh umpan
balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan
rencana karier selanjutnya.
10.
Riset selksi kriteria
keberhasilan/efektivtas.
11.
Sebagai salah satu sumber informasi
untuk perencanaan SDM, karier dan keputusan perencanaan suksesi.
12.
Membantu menempatkan karyawan dengan
pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
13.
Sebagai sumbaer informasi untuk pengambilan
keputusan yang berkaitan dengan gaji-upah-insentif-kompensasi dan berbagai
imbalan lainnya.
14.
Sebagai penyaluran keluhan yang
berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
15.
Sebagai alat menjaga tingkat kerja.
16.
Sebagai alat untuk membantu dan mendorong
karyawan untuk mengambil inisiatif dalam rangka memperbaikan kinerja.
17.
Untuk mengetahui efektivitas kebijakn
SDM, seperti seleksi, rekrutmen, pelatihan dan analisis pekerjaan sebagai
komponen yang saling ketergantungan di antara fungsi-fungsi SDM.
18.
Mengidentifikasi dan menghilangkan
hambatan-hambatan agar kinerja menjadi baik.
19.
Mengembnagkan dan menetapkan kompensasi
pekerjaan.
20.
Pemutusan hubungan kerja, pemberian
sanksi ataupun hadiah.
2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi
rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Jones dalam Dedi Rianto Rahadi (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi,
(2) kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5)
situasi pribadi, (6) motivasi”.
Wood, at.
al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu (job
performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual
atribut), usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational
support).
Menurut
Mangkunegara (2001: 67-68) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang
ialah:
1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbadi menjadi 2
yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill). Misalnya seorang dosen seharusnya
memiliki kedua kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang pendidikan
formal minimal S2 dan memiliki kemampuan mengajar dalam mata kuliah ampuannya.
2. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi bagi dosen sangat penting untuk mencapai
visi dan misi institusi pendidikan. Menjadi dosen hendaknya merupakan motivasi
yang terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau
kebetulan (by accident).
Armstrong dan Baron (1198:16) menjelaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut: (1)Personal
factor, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang dimiliki,
motivasi dan komitmen pribadi; (2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas
dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan manajer dan team leader; (3) Team factor, ditunjukkan oleh kualitas
dukungan yang diberikan oleh rekan kerja; (4) System factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas
yang diberikan organisasi; (5) Contextual/situasional
factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan
internal dan eksternal;
Sementara Lyman Porter
dan Edward Lawler berpendapat bahwa “kinerja
merupakan fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilam yang perlu
untuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yang dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannnya. Dengan demikian model persamaan kinerja = F (keinginan
melakukan pekerjaan, keterampilan, pemahaman apa dan bagaimana melakukan)”.
2.5 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja,
paling tidak tujuh langkah yang dapat dilakukan (Anwar Prabu Mangkunegara,
2013: 22), yakni:
(1)
Mengetahui
adanya kekurangan dalam kinerja.
Hal ini dapat dilakukan dengan tiga
cara, yaitu:
-
Mengidentifikasi
masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai
fungsi-fungsi bisnis.
-
Mengidentifikasi
masalah melalui karyawan
-
Memperhatikan
masalah yang ada
(2)
Mengenai
kekurangan dan tingkat keseriusan
Untuk memperbaiki keadaan tersebut
diperlukan beberapa informasi, antara lain:
-
Mengidentifikasi
masalah secepat mungkin.
-
Menentukan
tingkat keseriusan masalah.
(3)
Mengidentifikasi
hal-hal yang mungkin terjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan
sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
(4)
Mengembangkan
rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
(5)
Melakukan
rencana tindakan tersebut.
(6)
Melakukan
evaluasi, apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
(7)
Mulai
dari awal apabila perlu
Sementara
Robert Bacal dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2013:23) menerangkan 24 (dua puluh
empat) point praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan. Point tersebut:
(1)
Membuat
pola pikir yang modern
(2)
Kenali
manfaat
(3)
Kelola
kinerja
(4)
Bekerjalah
bersama karyawan
(5)
Rencanakan
secara tepat dengan sasaran jelas
(6)
Satukan
sasaran karyawan
(7)
Tentukan
insentif kinerja
(8)
Jadilah
orang yang mudah ditemui
(9)
Berfokuslah
pada komunikasi
(10)
Lakukan
tatap muka
(11)
Hindarkan
risiko pemeringkatan
(12)
Jangan
lakukan penggolongan
(13)
Persiapkan
penilaian
(14)
Awali
tinjauan secara benar
(15)
Kenali
sebab
(16)
Akui
keberhasilan
(17)
Gunakan
komunikasi yang kooperatif
(18)
Berfokuslah
pada perilaku dan hasil
(19)
Perjelas
kinerja
(20)
Perlakukan
konflik yang apik
(21)
Gunakan
disiplin bertahap
(22)
Kinerja
dokumen
(23)
Kembangkan
karyawan
(24)
Tingkatkan
terus sistem kerja
3.
Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan
fenomena universal yang sangat penting dalam organisasi, baik organisasi
bisnis, pendidikan, politik, keagamaan maupun sosial. Hal ini disebabkan dalam
proses interaksi untuk mencapai tujuan, orang-orang yang ada di dalamnya
membutuhkan seseorang yang dapat mengkoordinasikan, mengarahkan, dan memudahkan
orang-orang tersebut untuk mencapai tujuan, baik tujuan organisasi maupun
individu. Tanpa kepemimpianan suatu organisasi hanyalah sejumlah orang atau
mesin yang mengalami kebingungan, keith davis dalam Badeni (2012:126)
Kepemimpinan didefinisikan
sebagai kemampuan untuk mau bekerja sama dalam tujuan yang ditetapkan
organisasi. Leadership is the ability to
influence a group toward the achievement of goals, Robbins dalam Badeni
(2012:126)..... Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok
ke arah pencapaian tujuan,
Sementara definisi lain
menyebutkan “Leadership is process of
influencing the activities of an individual or group in effort toward goal achievement
in a given situation. from this definition of leadership process is a function
of leader, the follower, and the other situational variabel, Harsey, Paul.
Blanchard, Kennneth H & Johnson dalam Wirawan (2013:6)
Kepemimpinan
mempunyai arti yang berbeda-beda tergantung pada sudut pandang atau
perspektif-perspektif dari para peneliti yang bersangkutan, misalnya dari
perspektif individual ataupun aspek dari fenomena yang paling menarik perhatian
mereka. Stogdill dalam Badeni (1974: 259) menyimpulkan bahwa terdapat hampir
sama banyaknya definisi tentang kepemimpinan dengan jumlah orang yang telah
mencoba mendefinisikannya. Lebih lanjut, Stogdill menyatakan bahwa kepemimpinan
sebagai konsep manajemen dapat dirumuskan dalam berbagai macam definisi, tergantung
dari mana titik tolak pemikirannya. Misalnya, dengan mengutip pendapat beberapa
ahli.
Paul Hersey dan Kenneth H Blanchard dalam
Badeni (1977: 83-84) mengemukakan beberapa definisi kepemimpinan, antara lain:
1.
Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang
lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok (George P.
Terry).
2.
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain
agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum (H.Koontz dan C. O'Donnell).
3.
Kepemimpinan sebagai pengaruh antar pribadi yang
terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui proses komunikasi ke arah
tercapainya sesuatu tujuan (R. Tannenbaum, Irving R, F. Massarik).
Untuk lebih mendalami pengertian kepemimpinan, di bawah ini akan
dikemukakan beberapa definisi kepemimpinan lainnya seperti yang dikutip oleh
Gary Yukl dalam Wirawan (1996: 2):
1.
Kepemimpinan adalah peningkatan pengaruh sedikit demi
sedikit pada dan berada di atas kepatuhan mekanis terhadap
pengarahan-pengarahan rutin organisasi (Katz dan Kahn)
2.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
aktivitas-aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasi ke arah pencapaian tujuan
(Rauch dan Behling)
3.
Kepemimpinan adalah proses memberi arti terhadap usaha
kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan
untuk mencapai sasaran (Jacobs dan Jacques)
Menurut Wahjosumidjo (1984: 26) butir-butir pengertian dari berbagai
definisi kepemimpinan, pada hakekatnya memberikan makna :
1.
Kepemimpinan adalah sesuatu yang melekat pada diri
seorang pemimpin yang berupa sifat-sifat tertentu seperti kepribadian,
kemampuan, dan kesanggupan.
2.
Kepemimpinan adalah serangkaian kegiatan pemimpin yang
tidak dapat dipisahkan dengan kedudukan serta gaya atau perilaku pemimpin itu
sendiri
3.
Kepemimpinan adalah proses antar hubungan atau
interaksi antara pemimpin, bawahan dan situasi.
Dari berbagai definisi yang ada, maka dapat dikatakan bahwa Kepemimpinan (Wirawan:
2013:adalah:
1.
Seni untuk menciptakan kesesuaian paham
2.
Bentuk persuasi dan inspirasi
3.
Kepribadian yang mempunyai pengaruh
4.
Tindakan dan perilaku
5.
Titik sentral proses kegiatan kelompok
6.
Hubungan kekuatan/kekuasaan
7.
Sarana pencapaian tujuan
8.
Hasil dari interaksi
9.
Peranan yang dipolakan
10. Inisiasi
struktur
Berbagai pandangan atau pendapat mengenai batasan atau definisi kepemimpinan
di atas, memberikan gambaran bahwa kepemimpinan dilihat dari sudut pendekatan
apapun mempunyai sifat universal dan merupakan suatu gejala sosial.
Kepemimpinan sebagai satu proses mempengaruhi orang-orang yang ada di
dalam organisasi memiliki beberapa tujuan. Untuk mencapai tujuan organisasi,
kepemimpinan juga mempunyai fungsi (Wirawan,2103 64): (1)Menciptakan Visi (2) Mengembangkan
Budaya Organisasi (3) (4)Menciptakan strategi (5)Menciptakan Perubahan (6) Memotivasi
Para Pengikut (7) Memberdayakan Pengikut (8) Mewakili Sistem Sosial (9) Manajer
Konflik
Kata Kunci kepemimpinan adalah pemimpin. Berbagai penelitian
mencoba mencari tahu karakteristik apa yang membuat seorang menjadi pemimpin.
Wirawan (2013:14) menyatakan bahwa pemimpin harus memiliki beberapa
karakteristik tertentu:
A.
Elit Masyarakat
B.
Kualitas Fisik
C.
Kualitas Psikologi
1)
Memahami diri sendiri
2)
Memiliki kecerdasan intelektual
3)
Memiliki kecerdasan emosional
4)
Memiliki kecerdasan spiritual
5)
Memiliki kecerdasan sosial
6)
Kreativitas dan inovasi
7)
Komunikator
8)
Kepribadian
9)
Pengambil risiko
10)
Integritas
11)
Toleransi terhadap stress
4.
Motivasi
Berdasarkan hasil penelitian McClelland (1961), Edward Murray (1957),
Miller dan Gordon (1970) dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2000) menyimpulkan
bahwa “ada hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian
kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi, dan sebaliknya mereka yang
kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah”.
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Wibowo (2014:330) menyatakan
bahwa “Motivasi dapat dipastikan mempengaruhi kinerja, walaupun bukan
satu-satunya faktor yang membentuk kinerja”. Hal tersebut dijelaskan dalam
model berikut:
Gambar 2.2
A
Job performance of motivation
Sumber: Robert
Kreitner dan Angele Kinicki dalam Wibowo
(2014:330)
Masukan individual dan konteks
pekerjaan merupakan dua faktor kunci yang mempengaruhi motivasi. Pekerja
mempunyai kemampuan, pengetahuan kinerja. Disposisi dan sifat, emosi, suasana
hati, keyakinan dan nilai-nilai pada pekerjaan. Konteks pekerjaan mencakup
lingkungan fisik, penyelesaian pekerjaan tugas, pendekatan organisasi pada
rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan budaya organisasi.
Dari sisi organisasi, tugas penting dari seorang pimpinan dalam rangka
meningkatkan kinerja organisasi
maupun individu adalah bagaimana
memotivasi para pengikutnya. Oleh karena itu, sejumlah teoritisi
kepemimpinan memasukkan motivasi sebagai salah satu aspek dalam
kepemimpinannya.
Robert R. Blake dan Anne Adams McCance dalam Wirawan (2014:675)
memasukkan motivasi sebagai salah aspek penting dalam Grid Theory of Leadership mereka.
Demikian juga Paul Hersey, Kenneth Blanchard dan Dwey E. Johnson (1996)
mengemukakan pentingnya motivasi dalam situsioanl leadership theory mereka.
Secara etimologis motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang artinya bergerak. Kemudian diadopsi ke bahasa Inggris to move kemudian menjadi motivation dan
diadopsi oleh bahasa Indonesia menjadi motivasi. Para fakar telah banyak
mengulas mengenai pengertian motivasi dan isi konsep motivasi.
Fred Luthans dalam Wirawan (2014:675) mengemukan definisi motivasi “motivations is a process that starts with a
physiological deficiency or need that activates behaviors or drives that is
aimed at goal or incentive” (Motivasi adalah proses yang dimulai dengan
defisiensi fisiologis atau kebutuhan yang menggerakkan perilaku atau tindakan
ditujukan untuk tujuan atau insentif).
Dalam penjelasan selanjutnya, Fred Luthans menggambarkan motivasi seperti berikut:
Kebutuhan
|
Dorongan
|
Insentif
|
Gambar 2.3
Proses Motivasi menurut Luthans
Fred Luthans menjelaskan bahwa ada tiga elemen
penting yang saling tergantung dan interdependen:
a.
Kebutuhan
(needs). Kebutuhan tercipta di mana
terjadi keseimbangan fisiologis dan psikological. Misalnya, kebutuhan
fisiologikal terjadi ketika sel tubuh memerlukan energi dan merasa lapar.
Kebutuhan psikologikal terjadi ketika seseorang merindukan keluarganya.
Keduanya menghasilkan kebutuhan akan makanan dan kebutuhan bertemu dengan
keluarganya.
b.
Dorongan
(drives) atau motif (motives).
Dorongan atau motif dua istilah yang dipakai dengan arti yang sama-muncul utuk
mengangkat kebutuhan. Dorongan atau motif fisiologikal dan psiklogikal
berorientasi pada tindakan dan menyediakan energi untuk mencapai insentif.
Dorongan berada pada lubuk yang paling dalam dari proses motivasi. Kebutuhan
akan makanan diterjemahkan menjadi dorongan laar dan haus. Kebutuhan akan
keluarga diterjemahkan menjadi kebutuhan akan afiliasi.
c.
Insentif
(incentives). Insentif adalah apa
saja yang akan menghilangkan kebutuhan dan mengurangi dorongan. Insentif akan
menyeimbangkan kembali ketidakseimbangan fisiologikal dan psikologkal dan
mengurangi dorongan. Makan dan minum dan bertemu keluarga merupakan insentif
memenuhi kebutuhan dan mengurangi dorongan.
Pakar lainnya Roberts G. Owens dalam Wirawan
(2014:676) dengan menyitir pendapat dari Benard Berelson dan Gary A. Stiener
menyatakan bahwa:
“motivasi adalah
kondisi dalam tubuh manusia yang dilukiskan sebagai keinginan, dorongan dan
sebagainya yang menggerakkan seseorang berperilaku tertentu untuk memenuhi
keinginan atau dorongan tersebut. ia mengemukakan bahwa motivasi merupakan
varibel antara yang menimbulkan perilaku untuk memenuhi kebutuhan manusia.
Lukisan tersebut terlihat pada gambar berikut:”
Motivasi
|
Kebutuhan
Manusia
|
Perilaku
|
Gambar 2.4
Proses motivasi menurut Owens
Stepehens Robbins dalam Wirawan (2014:676)
mendefinisikan motivasi sebagai berikut:
“Motivation is the willingness to do
something, and is conditioned by the action’s ability to satisfy some need for
the individual. A need, in our teminology means a physiological or
psychological deficiency that makes certain outcomes appear attractive” (Motivasi
adalah kemauan untuk melakukan sesuatu, dan dikondisikan oleh kemampuan aksi
untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individu . Kebutuhan di teminology kami berarti kekurangan fisiologis
atau psikologis yang membuat hasil tertentu tampil menarik). Teori Robbins
digambarkan sebagai berikut:
Kebtuhan tak terpenuhi
|
ketegangan
|
reduksi keteganganterpenuhi
|
Kebutuhan terpenuhi
|
Perilaku mencari untuk memuaskan kebutuhan terpenuhi
|
dorongan
|
Gambar 2.5
Proses Motivasi menurut Robbins
Robbins menjelaskan bahwa kebutuhan yang tidak terpenuhi akan menciptakan ketegangan yang memunculkan dorongan dalam diri seseorang. Dorongan ini akan menimbulkan perilaku mencari untuk menemukan tujuan tertentu. Yang jika dapat dicapai akan memuaskan kebutuhan. Pemuasan kebutuhan mengurangi ketegangan.
Fungsi Motivasi
Wirawan (201:678) menjelaskan bahwa motivasi mempunyai fungsi penting terhadap kepeimpinan organisasi, organisasi dan para individu anggota organisasi. Fungsi tersebut antara lain:
a. Mendorong para anggota untuk bekerja dan bertindak. Tanpa motivasi orang tidak akan bertindak, bergerak dan bekerja, baik untuk dirinya sendiri atau organisasi. Hanya para pengikut yang mempunyai motivasi kerja dapat dimanfaatkan oleh pemimpin dalam meningkatkan kinerja.
b. Meningkatkan level efisiensi para pegawai dan organisasi. Pegawai yang termotivasi, melaksanakan tugas tanpa harus diperintah, biaya supervisi atau pengawasan menjadi terkurangi.
c. Stabilitas tenaga kerja. Pada saat pegawai dengan motivasi kerja tinggi, pegawai tersebut mempunyai kepuasan kerja, etos kerja, disiplin kerja dan semangat kerja tinggi. Pegawai dengan karakteristik seperti ini, sangat kecil kemungkinan untuk mutasi ke instansi lain.
Selanjutnya Wirawan menggambarkan model motivasi sebagai berikut:
Keterampilan, kompetensi dan kemampuan pegawai
|
Faktor-faktor lingkungan kerja:
- Budaya organisasi
- Iklim organisasi
- Manajemen kinerja
- Bahan mentah dan perlatan kerja
|
Kinerja pegawai
|
Motivasi pegawai
|
Upaya dan Perilaku Pegawai:
- Semangat Kerja
- Disiplin
- Etos kerja
|
Gambar 2.6
Model Motivasi Wirawan (2014:679)
B.
KERANGKA
PIKIR
Kerangka pikir pada
dasarnya merupakan penjelasan sementara terhadap gejala yang menjadi objek
permasalahan penelitian yang dilakukan. Kerangka pikir disusun berdasarkan
tinjauan teoritis dan hasil-hasil penelitian sebelumnya (Harbani Pasolong,
2013:122)
Kerangka pikir dalam Penelitian
terhadap kinerja di Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Kapuas
Hulu, peneliti ilustrasikan sebagai berikut:
Personal Factor (Keterampilan,
Kompetensi, Motivasi, dan Komitmen pribadi)
|
|||||||||
Kinerja MSDM
|
Leadership Factor
(kualitas, dorongan, Bimbingan Manajer)
|
||||||||
Dinas Pendidikan
|
Tujuan Organisasi
|
||||||||
Team Factor
(kualitas dukungan tim kerja)
|
|||||||||
System Factor
(sistem kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi)
|
|||||||||
Contextual/situasional (faktor, ditunjukkan
oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal)
|
Gambar 2.7
Kerangka Pikir
Tidak ada komentar:
Posting Komentar